Vrouwen in positie: de kracht van vrouwelijk leiderschap

Werken in een mannelijke sector

De IT-sector is een overwegend mannelijke sector, hoe je het ook wendt of keert. Conclusion bestaat inmiddels voor 24% uit vrouwen en heeft de ambitie om dit aandeel de komende jaren verder te laten groeien. De vrouwelijke managers en directeuren staan zeker hun mannetje. Of doen ze dat juist niet?

Corianne Visser, director marketing & communicatie bij Conclusion, houdt het al 18 jaar uit in de IT-sector, en het bevalt haar nog steeds heel goed. “Uiteraard ben ik wel gemotiveerd om een bijdrage te leveren om de IT-markt als overwegend mannelijke sector te doorbreken. Als vrouwelijke leidinggevende wil ik anderen inspireren met wat het je brengt en hoe je vooral jezelf moet blijven.”

Voor Kirsty van Beek, directeur development bij Conclusion Enablement, is het niet van belang of er meer mannen of vrouwen werkzaam zijn. “Als we maar aan hetzelfde doel werken. Hierop heb ik zelf ook altijd de mensen geselecteerd. Waarbij ik wel van mening ben dat je als vrouw in een mannenwereld altijd een stapje extra moet doen.”

Nicola Fitzsimons, chapter lead data science bij Future Facts Conclusion, heeft vooral gelijkwaardigheid ervaren als het gaat om de ambities van werknemers in omgevingen waarin zij heeft gewerkt. “Dit gaf mij ruimte om open te zijn over mijn doelen en duidelijke plannen te maken om ze te bereiken. Mijn ervaring is beïnvloed door de talloze vrouwelijke rolmodellen in mijn leven. Mijn moeder, een fulltime leider in medical physics, en mijn zus, die op 30-jarige leeftijd hoofd marketing werd van een grote internationale organisatie in Ierland, zijn voor mij inspirerende voorbeelden. Daarnaast hebben vrouwelijke leidinggevenden in de c-suite van vrijwel elk bedrijf waar ik heb gewerkt mij laten zien dat ambitie niet door gender wordt bepaald. Succes wordt bereikt door hard werken, toewijding en jouw eigen visie op succes.”

Yvonne Goorman, directeur bij Furore Conclusion, ziet een andere verhouding in haar markt, de zorg-IT. “De verdeling bij Furore Conclusion is bijna 50/50. Maar ik kan goed werken in een overwegend mannelijke omgeving -zoals bij Conclusion- en vind dat ook leuk. Ik zie wel meer machogedrag in communicatie, maar vind dat persoonlijk niet erg. Ik heb er in professioneel opzicht geen last van en vind dat we hier maatschappelijk ook weleens in doorschieten. Ik kan me wel voorstellen dat dit heel persoonlijk is en daardoor voor iedereen een andere lading heeft. Sowieso zie ik nog te weinig vrouwelijke leiders binnen Conclusion die ook als rolmodel kunnen dienen voor jongere vrouwen. Binnen Furore Conclusion heb ik gemerkt dat dit heel belangrijk is.”

Petra Maréchal, director pensioen & vermogen bij Yellowtail Conclusion, heeft ervaring in meerdere mannenwerelden. “Voordat ik in de IT ging werken, heb ik lang in de financiële wereld gewerkt. Beide traditioneel mannenwerelden. IT is een hele leuke sector om in te werken. Ik waardeer de besluitvaardigheid en het pragmatische. Het snelle doorpakken en ‘we gaan het samen fixen’ spreekt mij erg aan.”

Vrouwelijk leiderschap

Waar sommige van onze vrouwelijke leidinggevenden typisch vrouwelijke kenmerken onderscheiden, gaat het voor anderen vooral om diversiteit in de brede zin van het woord of om persoonlijk leiderschap.

Linda Beukers, directeur digitale transformatie bij myBrand Conclusion vindt dat het hebben van een divers leiderschapsteam bijdraagt aan daadkracht en besluitvorming. “We zijn allemaal mensen met onze eigen drijfveren, overtuigingen en communicatiestijlen. Het vinden van gemeenschappelijke drijfveren en passie is naar mijn mening cruciaal. Vrouwen hebben net iets andere voelsprieten dan mannen en dat maakt de samenwerking juist krachtig en effectief.”

Eefje Albers, directeur bij Bright Alley (part of Conclusion) ziet vrouwelijk leiderschap niet als iets dat enkel bij vrouwelijke leiders te zien is. “Ik ken mannen die feminien leiderschap tonen en vrouwen die meer masculien leiderschap laten zien. In een succesvolle organisatie moet er ruimte voor beide zijn. Een combinatie van stijlen zorgt ervoor dat er voldoende aandacht is voor de mensen, goed wordt samengewerkt en tijdig beslissingen worden genomen.”

Voor Petra van Zeeland, directeur bij Morgens Conclusion is diversiteit, inclusiviteit en complementariteit cruciaal. “Het gaat niet alleen om de verschillen tussen mannen en vrouwen, maar juist ook om het integreren van diverse perspectieven om de meest waardevolle resultaten te bereiken.”

Naast een meer afgewogen besluitvorming ziet Corianne ook meer creativiteit en dus innovatiekracht als voordeel van een mix in leiderschap, waar ook vrouwelijk leiderschap bij hoort. “Dat geldt voor leiderschap, maar eigenlijk voor elk team dat effectief en succesvol wil zijn.”

Petra Maréchal ziet vrouwelijk leiderschap als een set van eigenschappen met meer focus op de lange termijn. “Echte relaties bouwen, luisteren, inleven en het actief uitnodigen van een tegengeluid om het eindresultaat te verbeteren. Uiteindelijk leidt dit tot een meer toekomstbestendige koers voor een bedrijf. Best belangrijk lijkt me.”

Zoveel vrouwen, zoveel stijlen

Zoveel vrouwen, zoveel stijlen, blijkt maar weer. Al wint verbinding als centrale eigenschap.

Yvonne probeert binnen haar MT tot gezamenlijk gedragen besluiten te komen. “En ik probeer sociaal ‘in’ het team te staan, dus benaderbaar te zijn voor alle collega’s, ook onze junioren. Zonder daarbij ‘one of the guys’ te worden, ik houd daarin wel enige afstand. Ik streef naar een open cultuur waarin mensen zichzelf kunnen zijn, fouten durven maken en deze toegeven, opbouwend kritisch zijn en verantwoordelijkheid nemen. Op momenten ben ik ook wel duidelijk het boegbeeld en waar nodig ‘de baas’.”

De lijfspreuk van Petra van Zeeland is ‘hard op de inhoud, zacht op de relatie’. “Ik heb een luisterend oor, ben verbindend en stuur op resultaten, maar ik geef ook veel autonomie aan mensen.”

Linda typeert haar stijl vooral als coachend leiderschap. “Hoogopgeleide professionals moet je niet vertellen wat ze moeten doen, maar zelf laten ervaren wat het beste is om de doelstellingen te bereiken. Ik geloof sterk in high-performance teams. Dat valt of staat met wederzijds vertrouwen, en daar werk ik aan. Als er mooie resultaten zijn behaald, hoef ik zelf niet op het podium te staan, maar ben ik juist supertrots als het team in de spotlights staat. Dat is misschien wel een vrouwelijke karaktertrek.”

Een rolmodel: ik?

Waar het merendeel van onze leidinggevende vrouwen zichzelf niet als rolmodel beschouwt voor andere vrouwen of weifelend antwoordt met ‘misschien’, ‘inmiddels wel’ of ‘anderen zien mij wel zo’, krijgen we van Corianne een volmondige ‘ja’ op deze vraag.

“Zeker, ik wil aan andere vrouwen overbrengen: spreek uit waar je naartoe wilt en welke ambities je hebt. Laat zien wat je kan! Graag leg ik de focus op wat het je kan brengen, niet alleen binnen een organisatie en aan jezelf, maar ook aan je persoonlijke omgeving.”

Petra Maréchal denkt bij rolmodellen in eerste instantie aan een superheldin of popster. “Dat ben ik niet. Maar een rolmodel in de zin van anderen aanmoedigen en een andere kijk geven op wat er mogelijk is, dan hoop ik van wel. Zelf wilde ik graag een leuke uitdagende baan, maar ook een fijn gezin. Toen ik begon met werken zag ik die combinatie wel bij mannen, maar eigenlijk niet bij vrouwen in leidinggevende functies. Ik ben ervan overtuigd dat het kan als je het wilt. Het is mij tenslotte ook gelukt.”

Vrouwen aan de top

Niet alleen bij Conclusion, maar overal is het vergroten van het aandeel vrouwen in topposities een hot topic. Wat moet er in Nederland gebeuren om hierin stappen te zetten?

Eefje ziet het vrouwenquotum niet als de oplossing. “De percentages aan de top zullen stijgen, maar de vraag blijft of zo de juiste mensen op de juiste plek terechtkomen. Uiteindelijk zijn ook meer vrouwen met de juiste skills in het middenmanagement nodig, die de mogelijkheid krijgen om door te groeien naar de top.

Inspirerende voorbeelden, coaching, opleidingskansen, flexibele werkregelingen en betere kinderopvangregeling in Nederland kunnen hierbij helpen.”

Volgens Kirsty vereist het vergroten van het aandeel vrouwen in topposities in Nederland een combinatie van beleidsmaatregelen, culturele en maatschappelijke veranderingen en steun van bedrijven. “Ik ben zelf van mening dat je een rol verdient, omdat je goed bent in je vak en niet omdat je een vrouw bent.”

“We moeten het narratief veranderen van het zien van obstakels als uniek voor vrouwen”, vindt Nicola. “In plaats daarvan moeten we zowel jonge mannen als vrouwen aanmoedigen om de kwaliteiten in elkaar te herkennen en waarderen die bijdragen aan effectief leiderschap. Vrouwen moeten het goede voorbeeld geven en de verandering belichamen die we willen zien. Ze moeten volhardend en moedig zijn, zodat op een dag zulke vragen irrelevant worden”.