nieuwsConclusionNieuwsIPoort opent het deb...

iPoort opent het debat over de noodzaak van sturen op DGI

Organisaties besteden steeds meer aandacht aan diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie (DGI). Ondanks alle positieve intenties blijkt uit data dat de voortgang traag gaat. Dat vraagt om een versnelling in denken én doen. Om die versnelling aan te jagen organiseerden iPoort en Conclusion het debat Datagedreven DGI: navigeren naar een diverse en inclusieve organisatie. Lees hieronder de terugblik op een bijzonder inspirerende middag.  

Bestuursvoorzitter iPoort Karen van der Zanden opende het debat met de vraag: Hoe maak je DGI meetbaar? Want if it matters, you measure it to manage it, stelt ze.  

1 mei 2023   |   Nieuws   |   Door: Conclusion

Deel

iPoort 2023 DGI

Sturen op DGI bij Conclusion: van klankbordgroep naar strategie 

Conclusion’s CEO Engbert Verkoren en Management Consultant Hakan Akdoğan praten de aanwezigen bij over de DGI-reis van het IT-bedrijf. Conclusion gelooft in de kracht van verschil. Het zit zelfs al jaren verwerkt in de bedrijfsslogans ‘Verschil moet er zijn’ en ‘Business done differently’. Toch sturen ze pas sinds kort écht op DGI. Engbert schetst hoe vijf jaar geleden een gesprek met zijn zoon Jan - na een college van Joris Luyendijk – hem aan het denken zette over diversiteit en inclusie in zijn bedrijf. De commotie rond de moord op George Floyd in 2020 start de dialoog pas echt. Er wordt een klankbordgroep DGI opgericht. Nu heeft Conclusion een DGI-strategie met duidelijke visie, missie en ambities voor de lange termijn. 

Verschil moet er zijn. Samenhang ook.  

Conclusion heeft de ambitie om DGI integraal onderdeel te laten zijn van het ecosysteem van ruim 25 expertbedrijven. Hakan vertelt dat ze daarbij niet gaan wachten op regelgeving: “Omdat we later zijn begonnen, hebben we ook gekeken hoe anderen het doen. Om tractie te krijgen. De privacykaart wordt vaak getrokken als je wilt meten op DGI, maar er is aangetoond dat je binnen de regels van de AVG een heleboel meetbaar kunt maken.” 

Om de DGI-strategie succesvol te maken heeft Conclusion een heldere koers uitgestippeld. Zo moet DGI een onderdeel zijn van de businessplannen voor 2024, bij alle bedrijven in het ecosysteem. Waarbij gemonitord wordt op de status van strategische keuzes. Deze worden waar nodig bijgestuurd. De focus ligt op betrokkenheid van de verschillende doelgroepen in het bedrijf. Zij zijn bepalend voor de strategie.

De inclusiemarathon 

Co-auteur van managementboek De inclusiemarathon Zoë Papaikonomou maakt met ons een ongemakkelijke sprint door de wereld van diversiteit en inclusie, macht en gelijkwaardigheid. Haar boek beschrijft via interviews de status van (on)gelijkwaardigheid in organisaties. En zo stelt ze: “Dit is niet altijd een gezellig gesprek. Maar daar moet je niet voor weglopen.” Ze prijst de efforts van Conclusion op dit vlak, maar wijst er ook op dat iedereen zijn eigen roadmap moet maken. De context van de organisatie is belangrijk.  
Zoë vervolgt haar verhaal met haar definities van DGI:  

  • Diversiteit gaat over onderlinge verschillen.  
  • Inclusie gaat over wat je met die verschillen doet.  
  • Gelijkwaardigheid gaat over de machtsverhoudingen binnen een verschil.  

Ze vervolgt: “Is het ene verschil belangrijker dan het andere? Wat betekent gelijkwaardigheid in je organisatie? Daar moet je over nadenken. Naast je wettelijke plicht voor een discriminatievrije werkomgeving, gaat het ook om het creëren van een veilige werkomgeving.” 

Een vraag uit het publiek gaat in op het personeelstekort in onder meer de IT-branche. Dwingt dit organisaties ook niet om anders naar talent te kijken? Zoë: “Absoluut. Veel talent wordt nog steeds niet gezien. Sommige mensen gaan verder en stellen dat er helemaal geen personeelstekort is, maar enkel discriminatie.”  

De tweede helft van haar verhaal gaat over macht. Macht op de werkvloer is door recente cases in de media een actueel thema. Hoe ga je om met fout gedrag naar aanleiding van macht? Zoë geeft een voorbeeld bij de vier verschillende machtsverhoudingen:  

  • Macht in de ruimte: is die voor iedereen toegankelijk? 
  • Macht in kennis: de pool met mbo-talent wordt stelselmatig onderschat.  
  • Macht in karaktereigenschappen: extraverts bepalen de standaard.  
  • Macht in de maatschappij: het lichaam waar je in geboren bent.  

De belangrijkste les van Zoë: denk na over welke macht je hebt, en verdeel met die kennis je macht met anderen. 

DGI-kennislab 

Na de break start het rondetafelgesprek. Aangeschoven zijn Leo Euser van SER Diversiteit in bedrijf, D&I-coach Vivian Acquah, tweede kamerlid Queeny Rajkowski, Hakan Akdoğan van Conclusion en Laura Cleofa van Morgens. Onder leiding van dagvoorzitter Saber Benjah kijken de deelnemers naar mogelijkheden om te versnellen op DGI. Dit leverde een aantal interessante punten op:  

Zorg dat inclusiviteit en diversiteit een integraal onderdeel zijn van de bedrijfsstrategie en dat deze doelstellingen worden bereikt.
Kijk kritisch naar hoe je het momenteel aanpakt, een second-opinion kan hierbij helpen
Kies de juiste werkvorm en erken dat DGI een gevoelig onderwerp is.
Goed DGI-beleid is cruciaal voor de lange termijn van een organisatie.
Organisaties meten van alles vrij breed, behalve DGI, doorbreek deze trend.
Creëer eerst draagvlak voordat je dieper in het onderwerp duikt.
Privacy is geen belemmering, maar juist een hulpmiddel om data correct vast te leggen.
Gebruik BI om de effectiviteit van interventies zoals inclusiviteitstrainingen te meten en te volgen.
Vorm een team uit alle lagen van de organisatie voor DGI.
Je kunt niet alles oplossen, maar je kunt de organisatie wel de juiste richting op sturen.
Verzamel data over de diversiteit van het personeelsbestand, maar ook over hoe medewerkers inclusie ervaren.
Technologie kan helpen, maar pas op voor "garbage in, garbage out".
Gebruik AI om vacatures te screenen op taalgebruik om ervoor te zorgen dat de wervingsinspanningen inclusief zijn.
Analyseer HR-processen om ervoor te zorgen dat er geen impliciete vooroordelen zijn in de beoordelingen.
Gebruik BI om salarissen te analyseren om ervoor te zorgen er geen ongelijkheden zijn op basis van gender of andere kenmerken.
Betrek alle subculturen van de organisatie als DGI-motor voor verandering.

Om echte verandering te bewerkstelligen op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie (DGI) moeten organisaties bereid zijn om de boardroom te betrekken en strategische veranderingen door te voeren. Dit kan onder andere door het kritisch bekijken van bestaande DGI-beleidsmaatregelen, het meten van DGI-prestaties en het betrekken van alle lagen van de organisatie bij het opzetten of herzien van een DGI-strategie. Organisaties kunnen de voortgang op DGI meten en verbeteren door het inzetten van Business Intelligence en Artificial Intelligence. Door data in HR-processen te analyseren kun je vooroordelen identificeren en gelijke beloning waarborgen en veranderen. Voor verandering zijn naast data en strategie ook een heldere aanpak nodig. Wil je hier verder over in gesprek en ontdekken hoe jouw organisatie strategisch en effectief kan toewerken naar DGI? Neem dan hieronder contact op met Hakan Akdoğan.

Blijf op de hoogte